¿Qué es el salario emocional?

Si bien es cierto que el concepto de salario emocional se remonta al siglo XX, no habría sido hasta ahora, con la actual pandemia, cuando habría contado mayor fuerza en la sociedad.

Una sencilla descripción sería: Facilitar a los empleados beneficios no económicos que les hagan sentirse verdaderamente cómodos dentro de la empresa. Esto es el salario emocional.

Hace ya algunos años que las empresas empezaron a valorar la importancia de dar las gracias por el trabajo realizado, además del salario estipulado. Más tarde descubrieron que dar a sus trabajadores, servicios de valor añadido, permitía contar con empleados más satisfechos y más comprometidos con la empresa, retenía el talento y mejoraba la productividad.

De este modo, aquellas organizaciones que han decidido invertir en salario emocional han visto cómo la rotación del personal es menor que en otras compañías, han reducido gastos en selección y formación de trabajadores, han disminuido los niveles de absentismo laboral y han situado sus empresas entre las más deseadas para trabajar.

Se estima que, en los últimos 10 años, el término “salario emocional” ha tomado un rol cada vez más relevante dentro de las empresas y es que darle reconocimiento al trabajo, es siempre un valor añadido. Más ahora en pandemia, cuando el trabajo adquiere un sentido completamente diferente.

“El salario emocional tiene relación con prestar beneficios extras al salario económico, los cuales sean acordes a las diferentes generaciones que conviven al interior de una organización, puesto que cada uno tiene intereses y motivaciones distintas. Apuntan a dar satisfacción a los trabajadores, en pos de la retención de ese talento que resulta ser clave para la empresa, sin necesidad de aumentar el sueldo monetario”, explicó Alejandra Cruzat, Executive Manager de Michael Page.

La flexibilidad laboral ha sido el beneficio más claro, durante la pandemia, en una buena parte de las empresas. Es que el teletrabajo debe entenderse como una forma diferente al que habitualmente realizábamos en la oficina, donde si bien el colaborador se puede desempeñar en un rango horario, debe ser éste quien distribuya su tiempo, para rendir mejor.

Otros de los beneficios que se han registrado durante la crisis sanitaria son las aplicaciones de bienestar y los espacios de diversión, como stand-up comedy u obras de teatro online, así como también los refuerzos educacionales para los hijos, entre otros.

Para las empresas, el sueldo emocional puede ser una buena forma de retener a los trabajadores más valiosos o esenciales, sin necesidad de recurrir a aumentos salariales. Esto es particularmente útil en las pequeñas empresas, quienes, tal vez son más cautos a la hora de experimentar, si se las compara con grandes compañías que ya hayan instaurado estos beneficios.

Más allá de ofrecer un mejor entorno de trabajo a los empleados, las empresas se benefician del salario emocional desde otros aspectos, como podría ser una menor rotación de personal (al comparar los beneficios de su actual trabajo con alguna posible postulación), menor absentismo laboral y mayor productividad, al no sentirse constantemente presionados.

La felicidad y el compromiso se han transformado en puntos claves para las empresas, dado el impacto que tienen en sus colaboradores que realzan la marca empleadora y refuerzan su compromiso.

Ejemplos de salario emocional

Uno de ellos es el reconocimiento personal. Las palabras de elogio de los superiores hacia los empleados crean una motivación extraordinaria en los trabajadores. Al igual que facilitar el teletrabajo, pues la mayoría de los empleados valora poder conciliar la vida laboral y gastos de desplazamiento.

Otro modelo de salario emocional que cobra fuerza es la flexibilidad horaria cuando la actividad lo permite.

Una de las causas del  síndrome del ‘trabajador quemado’ es el exceso de ‘presentismo laboral’ o esa absurda exigencia de los jefes, de mantener a sus trabajadores ‘calentando silla’ aunque no haya tareas pendiente. Precisamente la flexibilidad horaria evita este problema. El trabajador no alargará innecesariamente una pausa para un café o un cigarrillo, ni perderá tiempo navegando por páginas precisamente no corporativas o usando sus redes sociales. La flexibilidad horaria se convierte así en ejemplo de ‘salario emocional’.

Al igual que cada persona busca hacer de su domicilio un espacio lo más agradable posible, el lugar de trabajo debe ser lo más grato posible. Disponer de espacios de descanso e incluso zonas de ocio, contar con luz natural, colores atractivos en las paredes, presencia de plantas o cuadros en los despachos y sitios comunes contribuyen a mejorar el ánimo del trabajador y redundará en su rendimiento.

En muchas empresas se valora ofrecer servicios médicos, actividades deportivas, un gimnasio en las instalaciones o convenios con centros deportivos, que favorecen el bienestar y reducen el estrés.

La motivación de los trabajadores y las buenas relaciones entre ellos y con sus superiores, son en definitiva fundamentales en el ambiente laboral.

Para mejorar este clima, además de lo señalado hasta ahora, otras empresas aumentan las compensaciones a sus trabajadores de forma monetaria con remuneraciones por nacimiento, matrimonio, aportaciones a planes de pensiones o ampliaciones de periodos de vacaciones.

Podrían considerarse compensaciones ‘estándar’ que se suman a otras de carácter social como seguros de salud, becas para hijos de trabajadores o el pago de formación profesional o de postgrado a los empleados.

Cada trabajador tiene sus propias expectativas. Por este motivo no son las mismas las ambiciones las que pueda tener un empleado joven que uno sénior, ni un padre o madre de familia que un trabajador sin hijos, ni hombres que mujeres…

Por esta causa, desde la gerencia de la empresa o el departamento de recursos humanos deben valorar a cada individuo de forma distinta y adaptar el ‘salario emocional’ a cada necesidad.

Claves para la retención de talento

Aún así, hay cinco grandes bloques por los que deben apostar las empresas que quieran retener el talento:

Desarrollo Profesional.

La posibilidad de ascender en la empresa y alcanzar el bienestar laboral es una aspiración común a todos los trabajadores. La organización debe adaptar sus procesos internos para que la promoción interna sea justa y basada en principios de equidad en función de méritos, valores y grado de formación. En este sentido debe facilitar la asistencia a cursos internos o externos que permitan el crecimiento del empleado.

Compensación psicológica

El pago del salario económico no es suficiente cuando un trabajador no se siente de utilidad. Las palabras de aliento y agradecimiento siempre serán bien recibidas y permitirá que el empleado se sienta reconocido y aumentará su identificación con la empresa. De esta manera aumentará su competitividad.

 Conciliación familiar y personal.

Como se ha indicado anteriormente este aspecto es uno de los más valorados por los trabajadores a la hora de incorporarse a la empresa. Debe valorarse su grado de autonomía y el trabajador tendrá la sensación de ser tratado como persona y no únicamente un número o una ‘máquina’ de una cadena de producción.

Retribuciones fijas y variables

El salario emocional no debe sustituir al económico, pues el ingreso a fin de mes el que permitirá vivir al trabajador y a su familia. Incentivar las ideas o las sugerencias para mejorar la empresa deben ser recompensadas, incluso de manera monetaria. También deben incorporarse a los salarios,complementos basados en la productividad. El trabajador más implicado verá mejorado su sueldo y ofrecerá lo mejor de sí por la compañía en la colabora.

Comunicación

Los trabajadores aprecian que en la empresa estén abiertas las líneas de comunicación, tanto con los iguales como con los superiores jerárquicos. Así, los boletines informativos, los tablones de anuncio, el correo electrónico o los buzones de sugerencias son algunas de las fórmulas más comunes. Sin embargo, no serán suficientes estas vías de comunicación si en la organización se sigue una política de despachos cerrados. Los trabajadores son personas que, como el resto, necesitan comunicarse de tú a tú, conocer a sus compañeros y superiores y poder acceder a ellos cuando los necesiten. No hay nada peor que una empresa estanca en la que los departamentos son cotos cerrados y los jefes seres inaccesibles.

Otros valores añadidos

En este bloque puede incluirse la ubicación geográfica de la empresa, la facilidad de acceso, contar con aparcamiento o transporte gratuito, comedor propio, etc. son aspectos que también valoran los trabajadores.

Beneficios del salario emocional

Las mejores empresas son aquellas que aplican fórmulas para atraer y retener a los mejores profesionales y no ven a los trabajadores como meras “herramientas”, sino como “socios” del negocio. De esta forma, el “contrato” no es simplemente económico sino que alcanza la categoría de psicológico.

Para las empresas, los ‘salarios emocionales’ consiguen aumentar la competitividad de la organización y ser consideradas como las grandes compañías más deseadas para trabajar. También evitará la marcha de trabajadores que al no sentirse valorados buscan otros objetivos.

Y, por último, para el conjunto de las localidades del área de influencia de la empresa. el beneficio será una sociedad con mayor calidad de vida.